적합한 IT 전문가를 찾는다는 것은 어렵기도 하고 비용도 많이 드는 일이다. 이번 칼럼을 통해 적합한 IT 인재를 채용하는 프로세스 수립에 도움이 되는 몇 가지 팁을 소개한다. IT 전문가 확보에 드는 시간과 비용을 절약하고, 업무에 꼭 맞는 우수한 인재를 찾는데 도움이 될 수 있기를 바란다.

적재적소에 적합한 인재를 채용할 때는 지원자의 업무 능력과 성격을 꼼꼼히 살펴봐야 한다. 지원자가 갖춰야 하는 업무 능력에 대해 파악했다면 성공적인 채용을 위한 첫 단추를 꿴 것이나 다름없다. 필요한 분야에 적합한 인재를 고르는 몇 가지 팁을 알아보자.

어떤 사람을 원하는지 분명한 스펙을 정하라.
직원을 채용할 때 가장 먼저 해야 할 일은 현재 공백이 발생한 업무에 필요한 업무 능력을 리스트화하고, 각각의 항목에 대해 우선순위를 표시하는 것이다. 이 리스트는 인터뷰 진행 도중 기술수준을 파악하고자 할 때 여러모로 유용하게 사용할 수 있다.

이력서를 꼼꼼하게 체크하라.
현재 업무에 어떤 사람이 필요한지 파악했다면 이력서에서 어떤 부분을 자세히 보아야 하는지도 이미 결정된 것이다. IT 헤드헌팅 업체들은 대부분 기업들이 자사에 등록된 지원자들에게 호감을 느끼도록 하기 위해 이력서를 화려하게 꾸미는 경향이 있다. 교육과 경험을 가장 중요하게 검토해야 한다는 점을 기억하라.

자격 인증이 과장된 것은 아닌지 주의하라.
지원자 중 누군가가 MCSE, 시스템 개발자, 데이터베이스 관리자 자격을 모두 갖고 있다면 필경 두 가지 경우중 하나일 것이다. 다이아몬드 같은 인재이거나 아니면 시험을 잘 보는 스타일의 사람이다. 현장에서의 경험이 충분하지 않으면 일단 한편으로 제껴 두라.

연봉 수준을 고려하라.
회사에 필요한 업무를 수행할 수 있는 적합한 인재를 찾았는데 연봉 수준과 지원자의 업무 능력이 생각보다 더 뛰어난 경우가 있을 수 있다. 이런 사람을 찾으려고 굳이 노력하지는 말라. 예를 들어 레거시 애플리케이션을 완전히 새로운 플랫폼으로 전환하기 위해 엔터프라이즈 애플리케이션 통합을 할 수 있는 인력을 증원하는 경우가 있을 수 있다. 중간 정도의 개발자에게 지불하는 연봉 수준을 제시하면서 뛰어난 능력을 갖춘 개발자를 고용할 수 있을 것이라고 기대하는 것은 시간낭비일 뿐이다. 이는 지원자들에게도 마찬가지로 시간낭비다.

팀워크에 어울리는 성격인지 파악하라.
여러분이 이끄는 IT 그룹의 팀 문화는 궁극적으로 여러분 자신이 어떻게 하느냐에 달려있다. 유쾌하게 뭉치고 상호간 커뮤니케이션이 원활한 팀은 그렇지 않은 팀보다 업무 능률이 훨씬 더 높을 것이다. 기술적으로 뛰어날 뿐 아니라 팀의 다른 사람들과도 잘 어울리는 성격을 가진 사람을 채용하는 것은 여러분이 매니저로서 해야 할 일이다. 지원자들을 인터뷰할 때 지원자가 채용이라는 문제뿐 아니라 여러분의 팀에 기여할 수 있는 사람인지에 대해서도 한 발짝 떨어져 살펴보라. 그러나 이런 사람들이 언제나 더 많은 경험이나 최고의 기술적 능력을 갖고 있는 것은 아니다. 팀을 위해서 뿐만 아니라 스스로를 업그레이드하기 위해 가장 열심히 노력할 것 같은 지원자에게 더 높은 점수를 주어라. 여러분의 팀에 필요한 사람은 바로 이런 사람들이다.

조직문화를 해칠 위험이 있는 지원자는 경계하라.
팀의 분위기를 해칠 것 같은 지원자는 주의깊게 살펴라. 내가 인터뷰한 사람 중에도 거만하고, 지나치게 자신감이 강한 개발자들이 꽤 있었다. 이런 사람들은 조직에 들어와 업무 프로세스를 모두 장악하기를 원하는 사람들이며, 다루기도 어렵다. 지원자가 문을 열고 들어올 때 잠깐 동안 변화가 보이는 사람이라면 조직 구성원들간에 불화를 일으킬 가능성이 높다. 이런 사람을 채용한다면 상당한 시간이 흐른 뒤에 시간과 돈을 낭비했다는 사실을 알게 될 것이다.

지원자들을 테스트하라.
IT 부서에 적합한 사람을 채용할 때는 인터뷰 과정을 매우 신중하게 진행하라. 2단계로 나눠 인터뷰 프로세스를 진행할 것을 제안한다. 첫 번째 단계는 기술적인 인터뷰에 집중해야 한다. 기술 테스트 자료를 준비하고, 지원자들에게 풀도록 하라.

예를 들어, C#과 TSQL에 능통한 개발자를 찾고 있다고 가정해 보자. 이 경우 두 가지 기술을 통합하는 테스트를 해보고 싶을 것이다. 지원자에게 엄격한 시간제한을 주고 테스트를 실시하라.

테스트 결과가 나오면 지원자의 기술적 지식에 대해 충분히 파악할 수 있을 것이다. 기술 테스트를 할 때는 앞서 언급한 매트릭스 리스트에 맞춰 지원자를 평가하라. 이러한 방식은 지원자의 기술 수준을 객관적으로 비교할 수 있다는 점 때문에 HR에서도 반길 것이다. 또한 지원자의 기술적 업무 능력에 대한 정보를 얻을 수 있을 뿐 아니라 지원자가 지시에 맞게 정확히 업무를 수행하는지, 그리고 긴장한 상황에서 업무를 어떻게 처리하는지 등에 대해서도 알 수 있을 것이다. 기술 테스트는 채용 가능성이 높은 지원자를 추려낼 때 사용하라.

C# 개발자를 채용하는데 C# 언어를 알지도 못하는 지원자와 마주앉아 1:1 인터뷰를 하고 싶지는 않지 않은가. 기술 테스트를 하게 되면 지원자의 자질을 파악할 수 있다.

기술 테스트를 훌륭하게 수행한 지원자의 리스트를 정리했다면 이제는 1:1 인터뷰를 해야 할 시점이다. 내 경우에는 이력서에 기재된 사항이 거짓이 아니라는 사실을 분명히 하기 위해 지원자가 이력서에 기재한 경력사항을 직접 설명하도록 하는 것이 상당히 도움이 됐다. 지원자가 실제 현장 경험이 없는 사람이라면 학교에서 완료한 프로젝트에 대해 설명해 보라고 하라.

인터뷰를 하는 동안 나는 지원자들이 어떻게 대응하는지 파악하기 위해 다양한 비즈니스 상황을 제시하곤 한다. 아래 내용은 내가 데이터베이스 개발자를 인터뷰할 때 자주 하는 질문이다.

“재무 평가에 관해 당신이 작성한 보고서를 상사가 검토했는데 정확하지 않다면 어떻게 할 것인가? 이 상황을 어떻게 돌파하겠나?”

이러한 시나리오처럼 어떤 특정 상황에 대응할 수 있는 방법은 수없이 많다. 채용 담당자로서 여러분이 찾고 있는 것은 지원자가 긴장된 상황을 어떻게 헤쳐 나가는지를 판단하는 것이다.

전에 함께 일했던 사람의 의견을 참고하라.
여러분은 채용 담당자로서 신규 직원을 채용할 때 확실한 사람을 채용하고 싶을 것이다. 기술, 성격 인터뷰를 한 뒤에도 몇 가지 의구심이 든다면 추천인을 요청하라. 추천인들이 지원자에 대한 풍부한 정보를 제공해줄 수 있을 것이다.

물론 현재 인터뷰중인 지원자를 못마땅하게 생각하는 지원자의 전직 상사를 추천받을 수도 있으므로 신중을 기해야 한다. 지원자에 대한 추천인의 언급은 어느 정도 필요한 부분만 참고하라. 직원의 입사일 외에는 어떤 정보도 제공하지 않는 엄격한 정책을 갖고 있는 기업도 일부 존재한다.

채용 과정에 기술 테스트를 추가하면 수많은 이점을 얻을 수 있다. 테스트를 통해 지원자의 기술 수준, 개인적인 능력, 업무 경험 등을 포괄적으로 판단할 수 있는 지표가 될 수 있기 때문이다. 테스트와 인터뷰가 끝난 후에도 여전히 의문점이 남는다면 더 많은 정보를 위해 추천인을 소개받아라. 지원자를 평가할 때는 기술적 능력을 최우선에 두어야 하며, 그 다음이 성격이다.@